OKR是另一波的流行嗎?

上篇文章談:我們公司到底適不適合推動OKR?文中提到推動前要評估OKR的效益及相容性,其中的相容性不僅決定公司適不適合推動OKR,也會影響我們推動的這個新的管理工具能否持續下去,還是最後淪為另一波的流行。



要讓一個新的管理工具在公司持續下去,並發揮其預期的效益,最關鍵的是要了解這個工具的精神內涵,並評估其與公司制度與文化的相容性,最後針對不相容的部分進行一些調整,以確保這個工具的落實與深化,我們稱這樣的調整為「配套措施」。


JBS顧問認為OKR精神包含以下七個主要內涵: 1. 關鍵少數:公司層級的目標僅有2-5項,每個目標僅可展開3-5項關鍵成果。 2. 由下而上:允許部門或個人由下而上制定OKR;佔20%-50%。 3. 鼓勵挑戰:訂定有挑戰性的目標:即使投入全部的人力及物力也只有50%的達成可能。 4. 透明公開:公司所有人的OKR都開放給所有的人方便地查閱。 5. 定期檢討:針對每一組OKR,事先規劃檢討週期,之後按計畫定期檢討。 6. 機動調整:季度檢討會議時,依據外在環境與執行結果調整關鍵成果。 7. 誠實自省:員工願意誠實檢討個人的工作成效並提出持續改善的做法。


一般企業可採取的配套措施包括: 1. 高階主管的參與及支持:高階主管的交辦是不夠的,必須親自參與及支持,大家才會了解這是高階主管重視的事,也才會重視此事。 2. 「為何推動OKR」的溝通:沒有清楚說明我們為何推動OKR,大家只是將此事視為是一個培訓,學習一些新觀念、新名詞而已。 3. OKR精神與做法的培訓:安排相關的培訓,讓相關人員有共同的語言及一致的做法。 4. OKR資訊分享平台的建立:OKR特別重視相關資訊的透明公開,公司可以考慮建立簡單、好用的分享平台。 5. OKR與考核及獎酬關係的釐清:OKR不適合與考核及獎懲直接連結,但可將OKR的參與程度及進步幅度與考核及獎勵連結。 6. 相關制度的修訂:全面檢視相關管理辦法、職能模型、考核項目等內容,並做必要的修訂。


了解上述OKR的精神內涵與配套措施對公司推動及落實OKR會有很大的幫助。




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