從「管理」到「賦能」：新時代領導者必修的轉型課

我們常聽到許多老闆無奈地嘆氣：「為什麼我不在辦公室，進度就停擺？」、「為什麼員工遇到問題只會問『老闆怎麼辦』，而不自己想辦法？」

如果你也有這樣的困擾，問題可能不在於員工能力不足，而在於你的管理模式還停留在「控制（Control）」，而非「賦能（Empowerment）」。

在過去的時代，標準化流程需要的是「聽話的手腳」；但在現今多變的商業環境中，企業需要的是「能思考的大腦」。領導者的角色，正經歷一場前所未有的典範轉移。

一、什麼是賦能？為什麼傳統管理失效了？

傳統管理強調的是「由上而下」的監督，預設人性本懶，必須透過 KPI 和規則來約束。
然而，這種方式有兩個致命傷：

所謂的「賦能」，並不是放任不管，而是「給予權力、給予工具、給予信心」。它是一種將決策權下放，讓聽得見砲火的第一線員工，擁有解決問題能力的過程。

賦能不是「你去做」，而是「我相信你做得到，而且我會支持你」。

要從「管理者」轉型為「賦能者」，你需要練習以下三個心法：

當員工帶著問題來找你，強勢的管理者會直接下指令：「你去 A 客戶那邊這樣處理...」。這雖然效率快，但員工永遠學不會思考。

賦能型領導者會忍住給答案的衝動，反問：「如果是你，你會怎麼解決？」、「你需要什麼資源才能達成目標？」。透過提問，啟發員工的思考路徑，這就是教練式領導（Coaching）的核心。

許多老闆不敢放權，是因為怕員工搞砸。但沒有失敗，就沒有成長。

你可以設定一個「安全邊界」（例如：虧損 5 萬以內的專案、非核心客戶的應對），在這個範圍內，允許員工大膽嘗試。當員工知道「只要在這個範圍內，老闆會挺我」，他們的安全感與創意就會大幅提升。

與其緊盯員工幾點打卡、坐在位子上多久（盯行為），不如花時間溝通「為什麼我們要這麼做？」（對齊價值觀）。當團隊對願景有共識，他們自然會找到達成目標的方法，甚至做得比你想像中更好。

前奇異公司（GE）執行長 Jack Welch 曾說：「在你成為領導者之前，成功是讓自己成長；當你成為領導者之後，成功是讓別人成長」。

賦能的過程往往伴隨著陣痛，你需要忍受初期的混亂，需要花時間溝通。但一旦團隊的動能被點燃，你會發現，你不再是推著車子上坡的人，而是駕駛著一台馬力十足的跑車。

管理的最高境界，不是你多厲害，而是你的團隊有多厲害。賦能並非一夕之間全部放手，而是需要判斷員工的狀態，給予對應的支持。

如果你常常在「管太多怕員工反感」與「放太鬆怕出亂子」之間猶豫不決，那麼你需要的正是更科學的判斷依據。